招聘總體原則：

招聘員工本著以用人所長、

容人所短、

追求業(yè)績、

鼓勵進步為宗旨；

以面向社會，

公開招聘、

全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行

全面審核。

招聘流程：

1

．提交需求

各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》

，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，交

人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。

2

．材料準備

人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料：

（

1

）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方

式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。

（

2

）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。

3

．選擇招聘渠道

渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。

4

．填寫登記表

應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》

。

《應(yīng)聘人員登記表》

和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。

5

．初步篩選

人力資源部對應(yīng)聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)

聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》

。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試

通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。

6

．初試

初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。

人力資源部負責(zé)面試場所的布置，

在面試前將面試人員資料送交主持人；

面試時，

人力資源部負責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。

主持

人在面試前要填寫

《面試人員測評表》

，

特別注意填寫

"

測評內(nèi)容

"

的具體項目。

主持人應(yīng)將通

過面試人員介紹至人力資源部，

由人力資源部人員講解待遇問題、

贈送公司宣傳資料。

面試

結(jié)束后，

主持人將

《面試人員測評表》

及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。

通過初試并不代表

一定被公司錄用。

7

．復(fù)試

通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，

由主管經(jīng)理決定。

一般情況下，

非主管經(jīng)理主持的初試，

通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。

復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，

一般不得委托他人。

復(fù)試的

程序與初試的程序相同。

在經(jīng)濟低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，

人力資源部門的招聘工作卻不應(yīng)該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人力資

源系統(tǒng)的建設(shè)，

翰威特咨詢有限公司的顧問表示，

“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的

質(zhì)量，

從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，

人們常常會問，

我們現(xiàn)在又不招人了，

還要做什么呢？

事實上，

任何一個組織，

都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，

招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，

如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。

”

在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創(chuàng)

新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。

1

，

重新了解各部門的業(yè)務(wù)

一個重要職位的人才流失了，短時間內(nèi)很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本

身對這個部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門

經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個時期可

以多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時期人才的需求

不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業(yè)務(wù)

的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。

2

，

完善招聘網(wǎng)絡(luò)

許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網(wǎng)絡(luò)。與以前打過交道的資源建立聯(lián)

系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些

機構(gòu)討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯(lián)系，這樣做是為了防

止將來人才大戰(zhàn)時的措手不及。

3

，

管理技術(shù)環(huán)節(jié)

重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)

層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁上招聘的職位或職責(zé)描述，對那些高要求，難以招聘到合

適人才的職位重新做招聘計劃，設(shè)計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確

及時地應(yīng)聘職位。

4

，

坦然面對侯選人的疑慮

許多高管人才不愿意在經(jīng)濟低迷期跳槽，

其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，

組織內(nèi)的傳聞越來越受到商業(yè)社會的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如

坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)

產(chǎn)生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個優(yōu)勢廣攬賢才；而如果雇主的

名譽已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關(guān)鍵。在

很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結(jié)果侯選人通過別的途徑打

聽使其疑慮更深，

從而最終放棄了這個職位的應(yīng)聘。

因此，

一定要坦然去解釋這一切，

當然，

作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘

到優(yōu)秀人才，為將來組織的發(fā)展做準備。

但是在經(jīng)濟低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然

而，人力資源部門的招聘工作卻不應(yīng)該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人

力資源系統(tǒng)的建設(shè)，

翰威特咨詢有限公司的顧問表示，

“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選

人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會問，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什

么呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一

個環(huán)節(jié)，如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。

”

在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創(chuàng)

新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。

1

，

重新了解各部門的業(yè)務(wù)

一個重要職位的人才流失了，短時間內(nèi)很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本

身對這個部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門

經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個時期可

以多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時期人才的需求

不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業(yè)務(wù)

的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。

2

，

完善招聘網(wǎng)絡(luò)

許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網(wǎng)絡(luò)。與以前打過交道的資源建立聯(lián)

系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些

機構(gòu)討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯(lián)系，這樣做是為了防

止將來人才大戰(zhàn)時的措手不及。