招聘總體原則：

招聘員工本著以用人所長(zhǎng)、

容人所短、

追求業(yè)績(jī)、

鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；

以面向社會(huì)，

公開(kāi)招聘、

全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行

全面審核。

招聘流程：

1

．提交需求

各部門(mén)根據(jù)用人需求情況，由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》

，報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交

人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。

2

．材料準(zhǔn)備

人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

（

1

）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方

式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名需帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

（

2

）公司宣傳資料。發(fā)給通過(guò)初試的人員。

3

．選擇招聘渠道

渠道主要有三種：參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、刊登報(bào)紙廣告。

4

．填寫(xiě)登記表

應(yīng)聘人員帶本人簡(jiǎn)歷及各種證件復(fù)印件來(lái)公司填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》

。

《應(yīng)聘人員登記表》

和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。

5

．初步篩選

人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi)，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對(duì)應(yīng)

聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫(xiě)《面試通知》

。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試

通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。

6

．初試

初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。

人力資源部負(fù)責(zé)面試場(chǎng)所的布置，

在面試前將面試人員資料送交主持人；

面試時(shí)，

人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。

主持

人在面試前要填寫(xiě)

《面試人員測(cè)評(píng)表》

，

特別注意填寫(xiě)

"

測(cè)評(píng)內(nèi)容

"

的具體項(xiàng)目。

主持人應(yīng)將通

過(guò)面試人員介紹至人力資源部，

由人力資源部人員講解待遇問(wèn)題、

贈(zèng)送公司宣傳資料。

面試

結(jié)束后，

主持人將

《面試人員測(cè)評(píng)表》

及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。

通過(guò)初試并不代表

一定被公司錄用。

7

．復(fù)試

通過(guò)初試的人員是否需要參加復(fù)試，

由主管經(jīng)理決定。

一般情況下，

非主管經(jīng)理主持的初試，

通過(guò)初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。

復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，

一般不得委托他人。

復(fù)試的

程序與初試的程序相同。

在經(jīng)濟(jì)低迷的特殊時(shí)期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，

人力資源部門(mén)的招聘工作卻不應(yīng)該被拖延下來(lái)。最佳雇主在任何時(shí)候都不會(huì)忘記完善人力資

源系統(tǒng)的建設(shè)，

翰威特咨詢(xún)有限公司的顧問(wèn)表示，

“重新檢視招聘流程可以提高未來(lái)侯選人的

質(zhì)量，

從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，

人們常常會(huì)問(wèn)，

我們現(xiàn)在又不招人了，

還要做什么呢？

事實(shí)上，

任何一個(gè)組織，

都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，

招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，

如果你能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開(kāi)始就運(yùn)行通暢，這個(gè)組織就會(huì)越來(lái)越好。

”

在成本有所控制的情況下，以下幾個(gè)方法可以讓人力資源部門(mén)重新審視招聘工作，并加以創(chuàng)

新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。

1

，

重新了解各部門(mén)的業(yè)務(wù)

一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)間內(nèi)很難招到合適的人才，有時(shí)候是因?yàn)槿肆Y源部門(mén)本

身對(duì)這個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時(shí)候，人事部推薦的人選往往不符合部門(mén)

經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專(zhuān)業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可

以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求

不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲(chǔ)備，都是基于人力資源部對(duì)部門(mén)業(yè)務(wù)

的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。

2

，

完善招聘網(wǎng)絡(luò)

許多組織還不會(huì)使用招聘資源，這時(shí)候可以來(lái)完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與以前打過(guò)交道的資源建立聯(lián)

系，以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些

機(jī)構(gòu)討論如何來(lái)完善你的高級(jí)人才庫(kù)，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，這樣做是為了防

止將來(lái)人才大戰(zhàn)時(shí)的措手不及。

3

，

管理技術(shù)環(huán)節(jié)

重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計(jì)更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)

層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁(yè)上招聘的職位或職責(zé)描述，對(duì)那些高要求，難以招聘到合

適人才的職位重新做招聘計(jì)劃，設(shè)計(jì)更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確

及時(shí)地應(yīng)聘職位。

4

，

坦然面對(duì)侯選人的疑慮

許多高管人才不愿意在經(jīng)濟(jì)低迷期跳槽，

其最重要的原因就是因?yàn)橐恍┕椭鞯拿u(yù)越來(lái)越差，

組織內(nèi)的傳聞越來(lái)越受到商業(yè)社會(huì)的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門(mén)與其為此被動(dòng)而苦惱，不如

坦然面對(duì)。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)

產(chǎn)生了這些問(wèn)題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個(gè)優(yōu)勢(shì)廣攬賢才；而如果雇主的

名譽(yù)已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問(wèn)題的，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。在

很多情形下，面試雙方都對(duì)此心知肚明，但誰(shuí)也沒(méi)有主動(dòng)提到，結(jié)果侯選人通過(guò)別的途徑打

聽(tīng)使其疑慮更深，

從而最終放棄了這個(gè)職位的應(yīng)聘。

因此，

一定要坦然去解釋這一切，

當(dāng)然，

作為人力資源部門(mén)，除了解釋工作，更要實(shí)際地去解決這個(gè)問(wèn)題，好讓低迷期的組織能招聘

到優(yōu)秀人才，為將來(lái)組織的發(fā)展做準(zhǔn)備。

但是在經(jīng)濟(jì)低迷的特殊時(shí)期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然

而，人力資源部門(mén)的招聘工作卻不應(yīng)該被拖延下來(lái)。最佳雇主在任何時(shí)候都不會(huì)忘記完善人

力資源系統(tǒng)的建設(shè)，

翰威特咨詢(xún)有限公司的顧問(wèn)表示，

“重新檢視招聘流程可以提高未來(lái)侯選

人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會(huì)問(wèn)，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什

么呢？事實(shí)上，任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一

個(gè)環(huán)節(jié)，如果你能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開(kāi)始就運(yùn)行通暢，這個(gè)組織就會(huì)越來(lái)越好。

”

在成本有所控制的情況下，以下幾個(gè)方法可以讓人力資源部門(mén)重新審視招聘工作，并加以創(chuàng)

新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。

1

，

重新了解各部門(mén)的業(yè)務(wù)

一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)間內(nèi)很難招到合適的人才，有時(shí)候是因?yàn)槿肆Y源部門(mén)本

身對(duì)這個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時(shí)候，人事部推薦的人選往往不符合部門(mén)

經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專(zhuān)業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可

以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求

不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲(chǔ)備，都是基于人力資源部對(duì)部門(mén)業(yè)務(wù)

的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。

2

，

完善招聘網(wǎng)絡(luò)

許多組織還不會(huì)使用招聘資源，這時(shí)候可以來(lái)完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與以前打過(guò)交道的資源建立聯(lián)

系，以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些

機(jī)構(gòu)討論如何來(lái)完善你的高級(jí)人才庫(kù)，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，這樣做是為了防

止將來(lái)人才大戰(zhàn)時(shí)的措手不及。